Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3GeKhr
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Ge7mF
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GeLU5
Тезисы на основе вебинара
В последние годы привычное деление на «hard skills» (профессиональные навыки) и «soft skills» (гибкие или межличностные навыки) уже не покрывает все реалии. В информационном поле всё чаще появляются дополнительные категории:
При этом сами по себе эти термины могут пересекаться, а иногда и означать одно и то же. Разберёмся, почему возникает путаница, и как при этом использовать классификации навыков с пользой.
- Self skills — навыки управления собой (стрессоустойчивость, дисциплина, рефлексия, умение восстанавливаться);
- Meta (или soul) skills — навыки, пронизывающие все остальные (осознанность, гибкость мышления, способность к рефлексии и др.);
- Transferable skills — «переносимые» навыки, актуальные в разных профессиях и ролях;
- Management skills — управленческие навыки (лидерство, ведение переговоров, постановка задач).
При этом сами по себе эти термины могут пересекаться, а иногда и означать одно и то же. Разберёмся, почему возникает путаница, и как при этом использовать классификации навыков с пользой.
Hard vs Soft: с чего всё началось
Когда-то всё было «проще»:
Такой подход по-прежнему рабочий: «харды» можно прокачать на курсах, зафиксировать сертификатами, а «софты» часто относятся к личностным качествам (хотя тоже поддаются развитию). Но реальность оказалась сложнее. Выяснилось, что:
В итоге всё чаще стали говорить о дополнительных категориях.
- Hard skills — профессиональные умения и знания (например, умение кодировать, владеть Excel, выполнять анализ данных).
- Soft skills — «мягкие» навыки, связанные с общением, командной работой, самоорганизацией (например, коммуникация, презентации, эмоциональный интеллект).
Такой подход по-прежнему рабочий: «харды» можно прокачать на курсах, зафиксировать сертификатами, а «софты» часто относятся к личностным качествам (хотя тоже поддаются развитию). Но реальность оказалась сложнее. Выяснилось, что:
- Один и тот же навык может считаться Hard в одной профессии и Soft в другой. К примеру, переговоры для менеджера по продажам — практически профессиональный хард, а для большинства остальных — софт.
- Личные качества (например, общительность) не равно «soft skill» коммуникации. Бывает, что человек общительный, но не владеет профессиональными инструментами переговоров.
В итоге всё чаще стали говорить о дополнительных категориях.
Self skills: «навыки управления собой»
Self skills — это сфера навыков, связанных с умением «быть своим собственным менеджером»:
Почему об этом так много говорят? Мир меняется быстро, задачи становятся всё комплекснее, а у сотрудников (и у руководителей!) нет безграничной внешней поддержки. Нужно уметь управлять собой, своей мотивацией и стрессом, иначе легко «потеряться» в потоке задач и информации.
«Self skills были и раньше, но стали особенно важны сейчас, когда гибкие графики, высокие скорости и неопределённость стали нормой. Работодатель не может контролировать сотрудника 24/7, а значит, управление собой выходит на первый план.»
- Cамодисциплина;
- Эмоциональная и психологическая устойчивость;
- Рефлексия и умение давать себе обратную связь;
- Установка на развитие (growth mindset).
Почему об этом так много говорят? Мир меняется быстро, задачи становятся всё комплекснее, а у сотрудников (и у руководителей!) нет безграничной внешней поддержки. Нужно уметь управлять собой, своей мотивацией и стрессом, иначе легко «потеряться» в потоке задач и информации.
«Self skills были и раньше, но стали особенно важны сейчас, когда гибкие графики, высокие скорости и неопределённость стали нормой. Работодатель не может контролировать сотрудника 24/7, а значит, управление собой выходит на первый план.»
Meta (Soul) skills: навыки «ядра личности»
Meta (или soul) skills — ещё один термин, которым описывают самые «глубинные» навыки, влияющие на все остальные. К ним часто относят:
Иногда Meta skills отождествляют с теми же Self skills, а иногда подчёркивают, что это не просто «управление собой», а «сквозные» навыки, влияющие и на хард, и на софт. Как и с предыдущими терминами, нет единой, раз и навсегда зафиксированной классификации: важнее понять, что сущность «мета-навыков» в том, что они делают любую деятельность более глубокой и системной.
- Осознанность, способность «видеть шире»;
- Системное, стратегическое мышление;
- Умение «учиться учиться», прокачивать любые новые умения;
- Внутреннюю гибкость (flexibility) и адаптивность.
Иногда Meta skills отождествляют с теми же Self skills, а иногда подчёркивают, что это не просто «управление собой», а «сквозные» навыки, влияющие и на хард, и на софт. Как и с предыдущими терминами, нет единой, раз и навсегда зафиксированной классификации: важнее понять, что сущность «мета-навыков» в том, что они делают любую деятельность более глубокой и системной.
Transferable skills: «навязчивое» слово или реальная категория?
Transferable skills — «переносимые» навыки, которые можно взять из одной сферы и применить в другой. Например:
Фактически это «универсальные» навыки, которые не привязаны к конкретной профессии. Сами по себе они могут быть и «мягкими» (переговоры) и «техническими» (владение MS Office).
«Transferable skills — это ёжик, который несёт навыки на иголках из одного места работы в другое. Что-то вроде «чемодана умений», которые сотрудник легко «привозит» в новую команду и успешно там применяет.»
- Владение Excel — может пригодиться и финансисту, и HR-специалисту, и менеджеру проекта.
- Навык публичных выступлений — пригоден в любой области, где приходится говорить перед аудиторией.
Фактически это «универсальные» навыки, которые не привязаны к конкретной профессии. Сами по себе они могут быть и «мягкими» (переговоры) и «техническими» (владение MS Office).
«Transferable skills — это ёжик, который несёт навыки на иголках из одного места работы в другое. Что-то вроде «чемодана умений», которые сотрудник легко «привозит» в новую команду и успешно там применяет.»
Management skills: когда «софт» становится «профессией»
Отдельно часто выделяют management skills — управленческие навыки (лидерство, делегирование, принятие решений, people-менеджмент). И тут снова возникает путаница: а не входят ли они в Soft skills? Ведь управление людьми тоже требует коммуникации и эмоционального интеллекта.
На практике менеджерские навыки порой видят как “софт + хард”:
Управленцы нередко совмещают в себе все категории навыков, упомянутые выше. И чем выше должность, тем более критичны не столько «узкие» харды, сколько умение системно мыслить, «прокачанные» софты и устойчивость.
На практике менеджерские навыки порой видят как “софт + хард”:
- «Хардовая» часть — владение управленческими инструментами (OKR, бюджетирование, организационная структура).
- «Софтовая» часть — навыки мотивировать, работать со стрессом в команде, улаживать конфликты.
Управленцы нередко совмещают в себе все категории навыков, упомянутые выше. И чем выше должность, тем более критичны не столько «узкие» харды, сколько умение системно мыслить, «прокачанные» софты и устойчивость.
Есть ли «правильная» единственная классификация?
- Во многих случаях мы видим, что один и тот же навык может «попадать» сразу в несколько категорий.
- Сами термины (self, soul, meta, transferable) во многом являются конструктами авторов, экспертов, консалтинговых агентств.
- Компании создают свои модели компетенций, где для них важно чётко отделить одно от другого. Но «универсальной» раз и навсегда утверждённой системы не существует.
К тому же, реальная практика показывает, что превосходная «мета-осознанность» и умение работать со стрессом в корне меняют то, как человек проявляет профессиональные (хард) или поведенческие (софт) навыки. То есть навыки тесно переплетены и накладываются друг на друга.
С кем лучше работать? Небольшой блиц-сравнение
Часто встаёт вопрос, что важнее для сотрудника (или руководителя): «глубокая экспертиза» или «гибкость, стрессоустойчивость и умение коммуницировать»? Ответ зависит от задачи, стадии карьеры и особенностей команды.
Важно понимать, что нет абсолютного рецепта, какой «тип» навыков важнее. Всё индивидуально: двое кандидатов могут обладать одинаковыми навыками, но по-разному их использовать на практике.
- Если вы только на старте карьеры, скорее всего, ставка идёт на хард-скилы — нужно показывать конкретный профессиональный результат.
- На среднем уровне уже больше влияют софт-навыки и умение работать в команде.
- В топ-менеджменте порой хард отходит на второй план, а ключевыми становятся менеджерские компетенции, стратегическое мышление и «мета-навыки» (умение держать удар, адаптироваться в неопределённости).
Важно понимать, что нет абсолютного рецепта, какой «тип» навыков важнее. Всё индивидуально: двое кандидатов могут обладать одинаковыми навыками, но по-разному их использовать на практике.
Чего ждать в 2025 (и дальше)?
Всё идёт к тому, что появятся ещё новые термины. Например, растёт роль:
Но главный вывод — не гонитесь за модными ярлыками ради ярлыков. Лучше сосредоточиться на том, какие компетенции действительно нужны вам (или вашей компании). Формально можно назвать это ИПР — Индивидуальным планом развития, где под каждый карьерный этап и личные цели вы выбираете приоритетные навыки.
«Если сотруднику действительно важно быть гибким переговорщиком, пусть развивается именно в этом, а не тратит время на “soul skills” только потому, что так пишут в статьях.»
- Навыков мышления (аналитическое, стратегическое, абстрактное).
- Умения работать с искусственным интеллектом (AI literacy).
- Гибридных навыков, где софт и хард тесно переплетаются.
Но главный вывод — не гонитесь за модными ярлыками ради ярлыков. Лучше сосредоточиться на том, какие компетенции действительно нужны вам (или вашей компании). Формально можно назвать это ИПР — Индивидуальным планом развития, где под каждый карьерный этап и личные цели вы выбираете приоритетные навыки.
«Если сотруднику действительно важно быть гибким переговорщиком, пусть развивается именно в этом, а не тратит время на “soul skills” только потому, что так пишут в статьях.»
Итоги и рекомендации
- Следуйте не трендам, а реальным потребностям. Прежде чем упорно осваивать модный “meta skill” или “self skill”, задумайтесь: как это вяжется с вашими задачами и карьерными планами?
- Определите поведенческие индикаторы. Если надо оценить, скажем, стрессоустойчивость — опишите, как именно она проявляется в поведении, в каких ситуациях она критична.
- Не перегружайте терминологию. Внутри компании договоритесь, как вы называете навыки, какие именно скилы важны на той или иной должности. Чем яснее общий язык, тем проще всем — рекрутёрам, менеджерам, самим кандидатам.
- Учитывайте динамику развития. Карьера меняется, приоритеты могут смещаться. Кому-то на новом этапе жизни важны именно Metа/Self-навыки, а кому-то — освоение новой «хардовой» сферы.
- Не забывайте про “жёсткие” навыки и мышление. Мир, где только “гибкость” и “коммуникация” правят балом, — немного иллюзия. Если нет крепкого фундамента экспертных знаний или аналитических компетенций, одних софтов часто недостаточно.
Вселенная навыков необъятна, новые термины будут появляться и дальше. Но ключ к успеху — чётко понимать, зачем конкретному сотруднику или команде развивать тот или иной навык. И если это «сходится» с реальными целями и интересами человека, тогда любое «модное» название превращается в реальную и полезную компетенцию.
Спикеры
- Галина Лебедова, руководитель b2b направления Яндекс Практикум
- Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
