Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LULFr
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LUHt9
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LULJp
Тезисы на основе вебинара
Сфера управления талантами динамично развивается, а вместе с ней растут ожидания к карьере внутри компании и прозрачности внутренних возможностей. Всё чаще в корпоративной повестке звучат слова «маркетплейс талантов» — своеобразная внутренняя «биржа», где проекты «встречаются» с сотрудниками, а потребности бизнеса — с навыками и амбициями людей. Однако на практике далеко не все компании готовы к запуску такого решения. Почему так происходит? И как избежать типичных ловушек?
Что такое «маркетплейс талантов»?
Под «маркетплейсом талантов» (Internal Talent Marketplace) обычно понимают платформу, которая:
- Собирает информацию о сотрудниках: их навыках, опыте, карьерных устремлениях.
- Фиксирует внутренние «вакансии» и карьерные возможности: проекты, разовые задачи, роли, стажировки и т.д.
- Использует механику мэтчинга (в идеале с применением AI/ML), чтобы сопоставить людей и вакансии, задачи или проекты внутри компании.
- Работает в режиме 24/7: новые запросы на ресурс и идеи сотрудников поступают постоянно, а алгоритмы совершают «свази» непрерывно, давая свои рекомендации.
Для сотрудника это означает открытость внутренних возможностей и шанс самому предлагать свою кандидатуру. Для руководителя — доступ к «единой витрине» компетенций и ресурсу коллег, а заодно возможность быстрого комплектования проектных команд. Для компании — гибкость и более эффективное использование внутренних талантов. Кроме того, такой механизм позволяет повышать вовлечённость, бороться с кулуарностью и «непрозрачной» кадровой политикой.
Почему многие компании хотят маркетплейс (и почему у них не всегда получается)
Нередко бывает так, что компания находится на достаточно раннем этапе развития HR-систем, но, вдохновившись рассказами о чудесных кейсах, решает сразу поставить перед ИИ задачу: «Мы хотим, чтобы сотрудники свободно выбирали проекты, а руководитель видел всех специалистов компании». Появляется эффект «сферического единорога в вакууме»: идея выглядит красиво, но её реализация может обернуться неудачей. Типичные сложности:
- Не хватает данных. Чтобы алгоритм мэтчинга работал корректно, нужны качественные и полные данные о сотрудниках и их навыках. У большинства компаний их либо нет, либо они разрознены.
- Отсутствие методологической базы. Прежде чем идти в digital-решения, необходимо описать нужные профили компетенций, критерии отбора, правила внутренней карьеры и т.д.
- Уровень культуры. В российской практике управление карьерой часто «закрыто» и «кулуарно». Если в компании нет традиции открытых вакансий и взаимной мобильности, маркетплейс может вызвать резкое сопротивление — как у сотрудников, так и у руководителей.
- Неготовность к публичности. Руководители порой опасаются утечки кадров; сотрудники — страха отказа или негативной реакции, если они начнут искать возможности. Нужно гибко прорабатывать коммуникации.
- Сопротивление к отказам. Да, платформа обещает автоматический мэтчинг, но решение всё равно принимает менеджер. Нередко сотрудник, получив десяток отказов, разочаровывается, а HR сталкивается с валом жалоб.
Когда маркетплейс оправдан?
Существует небольшой чек-лист, позволяющий оценить целесообразность маркетплейса талантов:
- В компании свыше 2.000 человек (данные от Mercer) — иначе алгоритму не хватит данных для обучающей выборки, а сам формат рыночной площадки «на всех» не окупится.
- В основном преобладают «белые воротнички» или занятость, позволяющая переходить из одной роли в другую без необходимости увольняться. Для «синих воротничков», жёстко привязанных к оборудованию и месту работы, внутренний маркетплейс может оказаться невостребованным.
- Высокий объём проектной или временной деятельности, которая требует мобильного «подбора» ресурсов. При стабильной структуре бизнеса, где всё редко меняется и роли «застолблены», волшебный маркетплейс просто не «выстрелит».
- В компании часто открываются новые направления: есть где проявить себя, есть движение между бизнес-юнитами.
- Готовность к открытой кадровой политике. Если у вас по-прежнему 90% вакансий «под кого-то», а о внутренней карьере почти не говорят — маркетплейс может оказаться пустой «витриной».
Если у вас по многим пунктам «да», и вы уверены, что культура компании тяготеет к открытости, а руководство — к гибкости, есть все шансы. В противном случае стоит осторожно запустить пилот на ограниченной части бизнеса или сперва прокачать фундаментальные процессы.
Что нужно «прокачать» перед созданием (или покупкой) платформы
- Методологию. Любой AI-механизм «под капотом» построен на критериях, формальных и неформальных. Нужно структурировать профили должностей или хотя бы базовые наборы навыков, «зашить» в математику логику корпоративной модели компетенций, прописать принципы ротации.
- Процессы оценки и развития. Очень трудно подбирать людей, если до сих пор нет процедуры оценки результативности или под рукой нет актуальных данных о навыках. Предполагается, что все сотрудники регулярно «обновляют» профили: указывают опыт, навыки, пройденное обучение.
- Форматы принятия кадровых решений. Маркетплейс должен стать удобным подспорьем для менеджера, а не «вмешательством» извне. Если в компании руководители исторически сами «узко» принимают кадровые решения, нужно заранее внедрить прозрачные подходы, обучить всех работать с AI-подсказками, согласовать правила приоритетности и т.д.
- Управление изменениями. Закреплённые в культуре кадровые практики и «вещные права руководителя на подчинённого» по привычке не исчезнут. Придётся мягко убеждать, что «внутренняя подвижность — это плюс и для бизнеса, и для команд».
Готовим ИТ-решение: не забывайте про чек-лист
Приступая к внедрению платформы, важно помнить, что автоматизация без методологии лишь создаст дополнительный хаос. Как правило, мы рекомендуем компаниям шесть основных шагов:
- Повышаем цифровую грамотность команды. HR, линейные заказчики должны понимать, как устроена архитектура решений, какими средствами системы интегрируются.
- Определяем HR-стратегию. Понять, какие процессы наиболее критичны, каково их место в общей стратегии развития.
- Детализируем техзадание. Описываем, как именно выглядит процесс, какие данные нужны, какие роли будут в системе, как будут работать алгоритмы мэтчинга и т.д.
- Параллельно анализируем рынок. Примеряем предложения разных провайдеров под специфику компании.
- Запускаем пилот. Да, не сразу на всю корпорацию. Смотрим, как отреагировали люди, тестируем логику.
- Управляем коммуникациями. Если сотрудников не подготовить, система вызовет страхи и недоверие. Нужны встречи, FAQ, истории успеха и т.д.
Итоги
- Хочется маркетплейс — проверьте, не торопитесь ли вы. Может быть, пока хватит просто наладить открытые вакансии и пул кадрового резерва.
- Три кита: методология, автоматизация, управление изменениями. Подчеркнём, что без работы с культурой и людьми никакие ИТ-решения не «полетят».
- Маркетплейс — это круто, но при определённых условиях (крупная компания, сильная T&D-инфраструктура, высокая прозрачность, много проектных ролей). В противном случае скорее породит завышенные ожидания.
- Учимся работать с данными. Чтобы AI делал рекомендации, компании нужны корректные профили, навыки, оценки, причём заполненные и обновляемые сотрудниками.
- Не забываем метрики. Мало ввести маркетплейс — важно понимание «Как мы оценим успех?». Определите KPI (процент закрытия вакансий «изнутри», удовлетворённость сотрудников, скорость заполнения позиций, и т.д.) ещё до старта.
В итоге внутренний рынок талантов может стать отличным механизмом повышения гибкости и вовлечённости, однако он не заменяет фундаментальные процессы управления талантами — а лишь автоматизирует и ускоряет их. Если же процессов пока нет, или культура слишком далека от прозрачности, не следует рассчитывать на быстрый успех. Как и в любой трансформации, нужна последовательная «стройка»: методология — коммуникации — технология. Только тогда «маркетплейс талантов» перестанет быть мифом и превратится в работающий инструмент развития людей и бизнеса.
Спикеры
- Анна Тимофеева, старший партнер, руководитель практики «Управление талантами» компании «ЭКОПСИ Консалтинг»
- Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech в «ЭКОПСИ Консалтинг»
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ