Записи вебинаров

Маркетплейс талантов: реальная цель или несбыточная мечта? Взгляд со стороны методологии vs взгляд со стороны автоматизации

2025-04-16 17:00 HR-процессы
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LULFr
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LUHt9
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LULJp

Тезисы на основе вебинара

Сфера управления талантами динамично развивается, а вместе с ней растут ожидания к карьере внутри компании и прозрачности внутренних возможностей. Всё чаще в корпоративной повестке звучат слова «маркетплейс талантов» — своеобразная внутренняя «биржа», где проекты «встречаются» с сотрудниками, а потребности бизнеса — с навыками и амбициями людей. Однако на практике далеко не все компании готовы к запуску такого решения. Почему так происходит? И как избежать типичных ловушек?

Что такое «маркетплейс талантов»?

Под «маркетплейсом талантов» (Internal Talent Marketplace) обычно понимают платформу, которая:
  1. Собирает информацию о сотрудниках: их навыках, опыте, карьерных устремлениях.
  2. Фиксирует внутренние «вакансии» и карьерные возможности: проекты, разовые задачи, роли, стажировки и т.д.
  3. Использует механику мэтчинга (в идеале с применением AI/ML), чтобы сопоставить людей и вакансии, задачи или проекты внутри компании.
  4. Работает в режиме 24/7: новые запросы на ресурс и идеи сотрудников поступают постоянно, а алгоритмы совершают «свази» непрерывно, давая свои рекомендации.
Для сотрудника это означает открытость внутренних возможностей и шанс самому предлагать свою кандидатуру. Для руководителя — доступ к «единой витрине» компетенций и ресурсу коллег, а заодно возможность быстрого комплектования проектных команд. Для компании — гибкость и более эффективное использование внутренних талантов. Кроме того, такой механизм позволяет повышать вовлечённость, бороться с кулуарностью и «непрозрачной» кадровой политикой.

Почему многие компании хотят маркетплейс (и почему у них не всегда получается)

Нередко бывает так, что компания находится на достаточно раннем этапе развития HR-систем, но, вдохновившись рассказами о чудесных кейсах, решает сразу поставить перед ИИ задачу: «Мы хотим, чтобы сотрудники свободно выбирали проекты, а руководитель видел всех специалистов компании». Появляется эффект «сферического единорога в вакууме»: идея выглядит красиво, но её реализация может обернуться неудачей. Типичные сложности:
  1. Не хватает данных. Чтобы алгоритм мэтчинга работал корректно, нужны качественные и полные данные о сотрудниках и их навыках. У большинства компаний их либо нет, либо они разрознены.
  2. Отсутствие методологической базы. Прежде чем идти в digital-решения, необходимо описать нужные профили компетенций, критерии отбора, правила внутренней карьеры и т.д.
  3. Уровень культуры. В российской практике управление карьерой часто «закрыто» и «кулуарно». Если в компании нет традиции открытых вакансий и взаимной мобильности, маркетплейс может вызвать резкое сопротивление — как у сотрудников, так и у руководителей.
  4. Неготовность к публичности. Руководители порой опасаются утечки кадров; сотрудники — страха отказа или негативной реакции, если они начнут искать возможности. Нужно гибко прорабатывать коммуникации.
  5. Сопротивление к отказам. Да, платформа обещает автоматический мэтчинг, но решение всё равно принимает менеджер. Нередко сотрудник, получив десяток отказов, разочаровывается, а HR сталкивается с валом жалоб.

Когда маркетплейс оправдан?

Существует небольшой чек-лист, позволяющий оценить целесообразность маркетплейса талантов:
  1. В компании свыше 2.000 человек (данные от Mercer) — иначе алгоритму не хватит данных для обучающей выборки, а сам формат рыночной площадки «на всех» не окупится.
  2. В основном преобладают «белые воротнички» или занятость, позволяющая переходить из одной роли в другую без необходимости увольняться. Для «синих воротничков», жёстко привязанных к оборудованию и месту работы, внутренний маркетплейс может оказаться невостребованным.
  3. Высокий объём проектной или временной деятельности, которая требует мобильного «подбора» ресурсов. При стабильной структуре бизнеса, где всё редко меняется и роли «застолблены», волшебный маркетплейс просто не «выстрелит».
  4. В компании часто открываются новые направления: есть где проявить себя, есть движение между бизнес-юнитами.
  5. Готовность к открытой кадровой политике. Если у вас по-прежнему 90% вакансий «под кого-то», а о внутренней карьере почти не говорят — маркетплейс может оказаться пустой «витриной».
Если у вас по многим пунктам «да», и вы уверены, что культура компании тяготеет к открытости, а руководство — к гибкости, есть все шансы. В противном случае стоит осторожно запустить пилот на ограниченной части бизнеса или сперва прокачать фундаментальные процессы.

Что нужно «прокачать» перед созданием (или покупкой) платформы

  1. Методологию. Любой AI-механизм «под капотом» построен на критериях, формальных и неформальных. Нужно структурировать профили должностей или хотя бы базовые наборы навыков, «зашить» в математику логику корпоративной модели компетенций, прописать принципы ротации.
  2. Процессы оценки и развития. Очень трудно подбирать людей, если до сих пор нет процедуры оценки результативности или под рукой нет актуальных данных о навыках. Предполагается, что все сотрудники регулярно «обновляют» профили: указывают опыт, навыки, пройденное обучение.
  3. Форматы принятия кадровых решений. Маркетплейс должен стать удобным подспорьем для менеджера, а не «вмешательством» извне. Если в компании руководители исторически сами «узко» принимают кадровые решения, нужно заранее внедрить прозрачные подходы, обучить всех работать с AI-подсказками, согласовать правила приоритетности и т.д.
  4. Управление изменениями. Закреплённые в культуре кадровые практики и «вещные права руководителя на подчинённого» по привычке не исчезнут. Придётся мягко убеждать, что «внутренняя подвижность — это плюс и для бизнеса, и для команд».

Готовим ИТ-решение: не забывайте про чек-лист

Приступая к внедрению платформы, важно помнить, что автоматизация без методологии лишь создаст дополнительный хаос. Как правило, мы рекомендуем компаниям шесть основных шагов:
  1. Повышаем цифровую грамотность команды. HR, линейные заказчики должны понимать, как устроена архитектура решений, какими средствами системы интегрируются.
  2. Определяем HR-стратегию. Понять, какие процессы наиболее критичны, каково их место в общей стратегии развития.
  3. Детализируем техзадание. Описываем, как именно выглядит процесс, какие данные нужны, какие роли будут в системе, как будут работать алгоритмы мэтчинга и т.д.
  4. Параллельно анализируем рынок. Примеряем предложения разных провайдеров под специфику компании.
  5. Запускаем пилот. Да, не сразу на всю корпорацию. Смотрим, как отреагировали люди, тестируем логику.
  6. Управляем коммуникациями. Если сотрудников не подготовить, система вызовет страхи и недоверие. Нужны встречи, FAQ, истории успеха и т.д.

Итоги

  • Хочется маркетплейс — проверьте, не торопитесь ли вы. Может быть, пока хватит просто наладить открытые вакансии и пул кадрового резерва.
  • Три кита: методология, автоматизация, управление изменениями. Подчеркнём, что без работы с культурой и людьми никакие ИТ-решения не «полетят».
  • Маркетплейс — это круто, но при определённых условиях (крупная компания, сильная T&D-инфраструктура, высокая прозрачность, много проектных ролей). В противном случае скорее породит завышенные ожидания.
  • Учимся работать с данными. Чтобы AI делал рекомендации, компании нужны корректные профили, навыки, оценки, причём заполненные и обновляемые сотрудниками.
  • Не забываем метрики. Мало ввести маркетплейс — важно понимание «Как мы оценим успех?». Определите KPI (процент закрытия вакансий «изнутри», удовлетворённость сотрудников, скорость заполнения позиций, и т.д.) ещё до старта.
В итоге внутренний рынок талантов может стать отличным механизмом повышения гибкости и вовлечённости, однако он не заменяет фундаментальные процессы управления талантами — а лишь автоматизирует и ускоряет их. Если же процессов пока нет, или культура слишком далека от прозрачности, не следует рассчитывать на быстрый успех. Как и в любой трансформации, нужна последовательная «стройка»: методология — коммуникации — технология. Только тогда «маркетплейс талантов» перестанет быть мифом и превратится в работающий инструмент развития людей и бизнеса.

Спикеры

  • Анна Тимофеева, старший партнер, руководитель практики «Управление талантами» компании «ЭКОПСИ Консалтинг»
  • Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech в «ЭКОПСИ Консалтинг»
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ