Записи вебинаров

3 заблуждения про подбор, из-за которых вы теряете лучших кандидатов

2025-04-22 17:00 Управление персоналом Поиск и найм сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Lb96h
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LazmQ
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Lb98Q

Тезисы на основе вебинара

В российских компаниях сегодня боль одна и та же: рынок соискателей пуст, рекрутинг‑воронка тонкая, а ошибка найма обходится примерно в 15 среднемесячных окладов. Разобраться, где утекают таланты, помог опыт Digital Assessment EКОПСИ, Яндекс Практикума и рекрутингового «цифрозавода» Onlywork. Ниже — три самые вредные иллюзии, которые они обнаружили, и приёмы, как их обезвредить.

Заблуждение 1. «Я чувствую людей: стоит посмотреть на кандидата — и ясно, наш он или нет»

Почему это не работает
  • Человеческая «чуйка» опирается на когнитивные искажения: эффект ореола, стереотипы, симпатию к «своему».
  • На менеджерских позициях цена ошибки особенно высока: результат новобранца проявляется через месяцы, а ущерб компания несёт сразу.
  • Современный рынок — «ШИВА‑мир»: одновременно расщеплённый, ужасный, непредсказуемый и быстрый. Здесь выигрывает тот, кто опирается на данные.
Как исправить
  1. Мини‑диагностика до интервью. 10–15‑минутный опросник по soft‑скиллам (например, Delta AI) безболезненно снимает 5–7 % неподходящих откликов, но экономит часы бесед и рубли ФОТ.
  2. Структурированное интервью по STAR. Один и тот же пул вопросов для всех претендентов резко снижает влияние субъективного «нравится/не нравится».
  3. Порог «чёрного ящика». Руководитель подключается только на финальной встрече, когда все первичные фильтры пройдены.

Заблуждение 2. «Если человек отлично справлялся с прошлой работой, он будет так же успешен у нас»

Почему это не работает
  • Предыдущий успех зависит от контекста: корпоративной культуры, бизнес‑модели, уровня автоматизации. В новом месте все переменные меняются.
  • Карьера — это лестница, где на каждом уровне требуются разные навыки. Исполнитель тащит за счёт технической точности, линейный менеджер — за счёт краткосрочного контроля, топ — за счёт стратегии и политики.
  • Мир ускоряется: сегодня компаниям нужнее не хард‑звёзды, а люди с высоким потенциалом — врождённой способностью быстро осваивать новое.
Как исправить
  1. Измеряйте потенциал, а не только опыт. Тест PIF оценивает 10 компонентов (скорость мышления, толерантность к неопределённости, мотивация к лидерству, драйв и др.). Проходить чаще, чем раз в два года, нет смысла: параметры стабильно держатся.
  2. Подбирайте под задачу роста. Если планируете через год открывать филиал, смотрите прежде всего на обучаемость, инициативность и умение жить в неопределённости.
  3. Не путайте обучение с отбором. Результаты оценки — повод для развития, а не триггер для увольнений.

Заблуждение 3. «Нужен один идеальный профиль — найдём его, и воронка взлетит»

Почему это не работает
  • В реальных выборках редко встречаются «универсалы»; чаще рынок предлагает несколько ярко выраженных типов.
  • Исследование сети технорозницы показало: только 11 % продавцов совмещают высокую клиентоцентричность, жёсткую ответственность и инициативность. Ещё 86 % делятся на три разные группы, каждая ценна по‑своему.
Организаторы — тащат план, живут дедлайнами, надёжны.
Коммуникаторы — строят идеальный сервис, повышают средний чек.
Оптимизаторы — генерят идеи, улучшают процессы, дольше остаются в компании.
Как исправить
  1. Разрешите многопрофильность. Пусть тест ранжирует кандидатов по трём‑четырём релевантным наборам компетенций, а не выталкивает всех, кто «не идеален».
  2. Очередь по приоритету. Рекрутёр сначала звонит редким «универсалам», затем сильным в одной критичной области, и только затем остальным.
  3. Подстраивайте онбординг под профиль. Коммуникатору дайте ментора по продукту, организатору — чёткий KPI‑план, оптимизатору — свободу для экспериментов.

Шорт‑лист рекомендаций

  1. Собирайте несколько ракурсов на кандидата: короткий soft‑ опросник → структурированное интервью → практический кейс.
  2. Держите оценку и обучение связкой. Нашли узкую зону роста — переведите её в индивидуальный план развития, а не в штраф.
  3. Сократите тесты до 15 минут и продавайте кандидату смысл: тогда воронка не усохнет.
  4. Обновляйте карту компетенций раз в год. Показатели рынка, ИИ‑инструменты и корпоративные приоритеты меняются быстрее, чем описание идеального работника.
  • Не экономьте на потенциале. Он дороже на входе, но окупается, когда «SHIVA‑мир» снова бросает вызов.
Мифы развеяны — пора пересобрать процессы и вернуть лучших кандидатов туда, где им действительно место: в вашу команду.

Спикеры

  • Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ
  • Вадим Щербак, эксперт в области HRTech и внедрения технологий в управление бизнесом
  • Николай Тиходеев, директор по продукту практики Digital Assessment
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ